Een Agile transformatie vraagt om een leiderschapstransformatie
Een grote financiële dienstverlener gaat Agile werken. Niet alleen de organisatiestructuur wordt onder de loep genomen maar ook het leiderschap. Agile werken heeft immers een groot effect op leiderschap. Het aantal managers vermindert, bevoegdheden worden lager belegd en de autonomie van teams vergroot. In het verleden waren de senior managers veel bezig met de inhoudelijke sturing op projecten, het verdelen van capaciteit en oplossen van operationele problemen.
16 september 2019 | Blog | Door: Conclusion Consulting
Deel
Nu worden ze uitgedaagd om een heldere visie neer te zetten en teams te faciliteren om tot resultaten te komen. De leiders in de organisatie zijn zoekende hoe ze in deze nieuwe situatie optimaal van betekenis kunnen zijn voor de mens en de organisatie. In hun zoektocht naar de nieuwe rol gaat het niet alleen om aanpassingen op de inhoud van de taak, maar ook van de leiderschapsstijl. Dit vraagt om (het aanleren van) nieuwe skills, zoals het ontwikkelen van coachende vaardigheden en het kunnen verwoorden van een duidelijke visie op de verbetering van producten en diensten.
“Een Agile leider beschikt over een mix van coachende en visionaire eigenschappen”
Een transformatie tot Agile werken vraagt om een persoonlijke transformatie van leiders en is geen makkelijk proces. Dit komt enerzijds door de verandering op de inhoudelijke aandachtsgebieden en anderzijds door de persoonlijke leiderschapsstijl. Managers die opdrachten geven en beslissingen maken voor anderen, worden in een Agile omgeving uitgedaagd. Zij dienen juist het team te inspireren, zelf kansen te zien en beslissingen te nemen. Dit is een significant verschil van managen tussen de oude- en de nieuwe situatie. Dergelijke (gedrags-)veranderingen zijn niet eenvoudig, je moet echter willen, kunnen en bewust zijn van valkuilen om je intenties waar te maken. In gesprekken met leiders in organisaties wordt vaak de vraag gesteld hoe je praktisch aan de slag kunt gaan om je persoonlijke effectiviteit te vergroten in een Agile omgeving. Op basis van ervaringen en die van collega coaches, hebben we een stappenplan ontwikkeld. Met als kanttekening (de ervaring leert!) dat deze stappen in de praktijk vaak minder gestrucutureerd worden doorlopen als hieronder geschets.
“Gedragsverandering is een uitdaging. Er is vaak een groot verschil tussen intenties en feitelijk gedrag”
Stap 1 | Bewustwording van de eigen mindset en manier van handelen
Feedback vragen is de eerste stap om inzicht te krijgen in de effecten van een leiderschapsstijl.
Feit is dat privésituaties de mens vormen zoals ze zijn, dit beïnvloedt ook de leiderschapsstijl. Feedback putten uit het prive- en verzakelijken schept een goed profiel. Managers met een hoge positie binnen een organisatie ontvangen minder snel (negatieve) feedback, mensen zijn huiverig hun mening hierover te laten gaan. De ervaring leert dat feedback geven en ontvangen tot verhelderende inzichten leidt.
Inzichtelijk krijgen welke veranderingen in de organisatie jouw leiderschap raken. Tijdens coachingstrajecten van de manager maken we transparant wat er de afgelopen tijd is veranderd en welke nieuwe veranderingen de leiderschap gaan raken. Dit geeft overzicht en versterkt de urgentie.
Stap 2 | Focus bepalen wat je te ontwikkelen hebt
De manager heeft nu een helder beeld van zijn/haar eigen handelen en wat er moet veranderen in de organisatie. Nu is het zaak focus aan te brengen op het leerpad. Duidelijke doelen in gedrag helpen om echt te veranderen.
Stap 3 | Een aanpak en support inrichten om aan je doelen te werken
Coachende vaardigheden ontwikkelen is niet eenvoudig. De ervaring leert dat mensen die niet alleen kunnen. Voor de groei van nieuw gedrag zijn wekelijkse coaching, observaties en experimenteren essentieel. Naast de Agile coach kunnen collega’s ook een belangrijke rol spelen als spiegel in de ontwikkeling. Als Agile coach begeleid ik leiders individueel en geef ik supervisie aan leiderschapsteams. In supervisie leren leiders nieuwe vaardigheden door zelf een coachgesprek te kunnen begeleiden en door zelf bevraagd te worden door een collega.
Stap 4 | Stagnatie in groei herkennen
Ondanks de goede bedoeling en het vertrouwen in de transformatie kan het je niet lukken om op een andere manier leiding te geven. Dit kan te maken hebben met je vaardigheden. Wat we echter ook vaak zien is dat mensen diep in hun hart eigelijk terug willen naar hun oude leiderschapsstijl. In een Agile organisatie verliezen senior managers bepaalde bevoegdheden en taken en in sommige gevallen verliezen ze een heel (midden) managementteam waar ze leiding aan gaven. Het erkennen van verlies en daarover ‘rouwen’ geven veel managers aan dat dit cruciaal is om weer door te kunnen gaan. Dit is onderdeel van de weg naar Agile leadership.
Stap 5 | Inzicht en oefenen met vaardigheden die helpen om je leiderschap te versterken
Praktische luister- en gespreksvaardigheden kunnen enorm helpen in de ontwikkeling van een leider en dus hiermee de ontwikkeling van de organisatie. In coachingstrajecten met leiders werken we vaak met parafraseren. Het leren teruggeven van wat iemand in eigen woorden en met begrip van de onderliggende emoties. Met positieve effecten als gevolg, collega’s voelen zich meer gehoord en gezien in gesprekken door het toepassen van parafraseren. Eenvoudige vaardigheden die je met oprechte intenties aanleert kunnen groot verschil maken in het contact met anderen.