werken bijConclusionWerken bijDiversiteit en inclu...

Diversiteit en inclusie: van cruciaal belang voor bedrijven

Het streven naar diversiteit en inclusie heeft tot doel gelijke kansen te bevorderen en discriminatie te verminderen. Gelukkig wordt het belang hiervan steeds meer erkend en zetten meer bedrijven zich in om een prettige en veilige werkplek voor werknemers te creëren. Wat houden deze begrippen in en hoe kun je het binnen een organisatie bevorderen? Wat betekent dit voor je wervingsinspanningen als recruiter of HR-professional? In dit artikel bespreken we deze vragen en geven we enkele praktische tips voor het wervingsproces.

Uit meerdere onderzoeken blijkt dat een divers en inclusief personeelsbestand positieve effecten heeft op de prestaties van organisaties. Toch beschouwen niet alle werkgevers diversiteit en inclusie als een topprioriteit. Voor bedrijven die wel actief beleid hanteren, blijkt dat dit de prestaties van teams en afdelingen ten goede komt. Het positieve effect van diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer is immers logisch: hoe diverser de mensen, hoe meer ideeën er worden gegenereerd, wat leidt tot meer creativiteit, innovatie en uiteindelijk meer omzet.

Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusiviteit?

De begrippen inclusiviteit en diversiteit worden vaak in één adem genoemd, terwijl ze niet hetzelfde betekenen. Diversiteit gaat over verschillen tussen mensen, zoals etniciteit, leeftijd, gender, seksuele geaardheid of de regio waarin ze wonen. Dit omvat ook persoonlijke kenmerken zoals het hebben van autisme, ADHD, extravert zijn of georganiseerd zijn. Maar met een diverse werkvloer alleen ben je er nog niet. Het is belangrijk dat iedereen zich thuis voelt en een rol heeft binnen de organisatie. Dat er ruimte is voor verschillende perspectieven. En dat bedoelen we met inclusiviteit.

De voordelen van inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer

Bedrijven met een divers en inclusief personeelsbestand zijn innovatiever en succesvoller. Daarnaast zorgt diversiteit voor meer nuance in de besluitvorming en voorkomt het tunnelvisie. Dit is vooral belangrijk omdat zo 'Groupthink', waarbij gelijkgestemden tot dezelfde conclusie komen, wordt voorkomen.
Inclusie speelt een belangrijke rol bij het binden van personeel en duurzame inzetbaarheid. Medewerkers die zich gehoord en gezien voelen in een organisatie, zijn minder geneigd om op zoek te gaan naar een andere baan.

Inclusieve werving en selectie

Besteed je bij de werving geen aandacht aan inclusiviteit en diversiteit, dan wordt het later in het proces moeilijk om dit recht te zetten. Gelukkig kun je gedurende het hele recruitmentproces verschillende knoppen gebruiken om hierop te sturen. Enkele tips voor inclusieve werving voor recruitment:

In de voorbereiding
In de voorbereiding wordt vaak een bestaande vacaturetekst uit de kast getrokken, maar de wereld verandert in rap tempo en bedrijven veranderen mee. Daardoor hebben medewerkers ook weer andere skills nodig. Achterhaal daarom niet alleen welke vaardigheden en talenten nú nodig zijn maar zeker ook in de toekomst. Het is verstandig om eerst te kijken naar hoe het gesteld is met de huidige diversiteit binnen jouw organisatie, om goed de toekomst in te gaan. Op basis van de samenstelling van je huidige personeelsbestand, kun je een strategie voor diversiteit ontwikkelen die bepaalt hoe je als bedrijf daarmee omgaat, bijvoorbeeld door het bevorderen van diversiteit in topmanagement functies.
In de vacaturetekst zelf
Bedenk welke competenties écht cruciaal zijn voor de functie en breng deze terug tot maximaal vijf functie-eisen. Zo maak je de kans groter dat een diverse groep solliciteert. Let op genderspecifieke woorden als 'resultaatgericht', 'competitief' en 'stressbestendig'. Deze spreken vaak meer mannen aan, terwijl woorden als 'verbinding', 'behulpzaam' en 'empathisch' juist meer vrouwen aanspreken. Er bestaat ook AI-technologie om genderspecifieke woorden aan te geven. Ondanks deze technologie, blijft het verstandig om de tekst nog wel even te (laten) checken.
In het wervingskanaal
Denk ook na over waar je de vacaturetekst uitzet. LinkedIn is een handige manier om actief mensen te benaderen en uit te nodigen om bij jou te solliciteren. Maar denk ook eens aan andere kanalen, zoals Colourful People, Emma at Work of Motopp. Hiermee bereik je ook werkzoekenden met een niet-westerse migratieachtergrond, aangezien zij relatief vaak gebruikmaken van jobsites en uitzendbureaus.
In de selectiecommissie
Stel een diverse selectiecommissie samen om cv’s te beoordelen en pas bijvoorbeeld de Rooney Rule toe, waarbij er minstens twee collega’s uit een diversiteitsgroep worden uitgenodigd voor het gesprek. Maak voor het beoordelen van de cv’s een beoordelingsformulier met daarin zoveel mogelijk objectieve criteria en hou je aan deze criteria.
Tijdens het sollicitatiegesprek
Om erachter te komen of iemand geschikt is voor de functie, moet je een gestructureerd interview afnemen waarbij alle kandidaten dezelfde vragen krijgen en je goed doorvraagt. Dit zorgt voor een eerlijk en objectief proces en geeft je inzicht in de kennis en competenties van elke kandidaat. Onderzoek toont aan dat bij gestructureerde en gestandaardiseerde sollicitatiegesprekken bias minder vaak voorkomt. Stel vooraf vaste vragen op die je aan elke sollicitant stelt, en een beperkt aantal aanvullende vragen die niet van tevoren vastliggen. Zo kun je de verschillende gesprekken beter met elkaar vergelijken.

Op weg naar een inclusieve cultuur

Met alleen divers talent binnenhalen ben je er nog niet. Zorg er als bedrijf voor dat mensen zich gehoord en gezien voelen. Inclusief leiderschap draait om het creëren van een caring omgeving waar iedereen zich thuis voelt. Waar iedereen zich mag uitspreken en waar het oké is als er een fout wordt gemaakt – daarvan leren we. Dat maakt dat divers talent ook blijft.

Bronnen:

Meer weten?

Neem contact op met Iris

Iris Pitar

Senior recruiter

ipitar@conclusion.nl

+31 6 22 88 39 58

Bekijk LinkedIn